为深入贯彻《北京电控“十一五”改革与发展纲要》，加快调整重组，促进自主创新，确保和谐稳定，实现又好又快发展，特制定本纲要。
　　一、 指导思想与目标
　　电控系统人力资源开发管理工作指导思想是:
　　以科学发展观为指导，坚持为企业经营战略服务；坚持以市场化、专业化、国际化为着力点；坚持以人为本、创业育人的思想；坚持按现代企业制度要求规范管理；坚持党管干部、党管人才的原则。
　　电控系统人力资源开发管理工作目标为：
　　1、管理体制与机制：通过3-5年的持续改善，电控总部及下属重点企业要建立起能适应市场竞争要求的、符合国际化企业人力资源管理运营规律的、科学规范的人力资源管理与开发体制及运营机制。
　　2、队伍建设；通过3-5年的持续努力，在电子信息产业发展、园区建设与房地产、社保稳定三个领域形成若干支创新进取的高素质的人才队伍。
　　（1）高科技产业发展领域重点培养与现代电子信息产业国际竞争相适应的企业家、专业经理人、市场营销、工程技术、高级技工等五个方面的高级人才。
　　（2）园区建设与房地产领域重点培养精通园区与房地产开发与管理商业模式的企业家、专业经理人、市场营销、工程管理、物业管理等五个方面的高级人才。
　　（3）在社保稳定领域中培养一批政策水平高、有丰富的思想政治工作和社会公共事务知识和经验、具有较强的企业管理和处理应急事务能力的高级人才。
　　3、文化氛围
　　培育坚定理想、创新进取、团结拼搏、坚韧不拔，个人心情舒畅、企业充满活力的文化氛围。

　　二、政策与措施
　　1、建立并不断改善科学规范的人力资源管理体制与机制。一是建立和完善提名新酬委员会（董事会层面）、人事委员会（经营班子层面）和人力资源开发管理业务部三个层次的人力资源管理体制；二是结合自身实际设计和不断改善人力资源管理的相关政策和制度；三是建立和完善人才会议机制，定期评估人力资源和组织效率状况，不断提升组织力。
　　2、培育企业家精神，促进企业领导班子的市场化、专业化、国际化和年轻化。一是要加强领导班子的思想、作风和能力建设，强化对股东、客户、员工和社会的责任感和使命感，不断学习，创新进取，团结拼搏，产业报国；二是要注重班子的专业结构、年龄结构和个性结构，科学合理的搭配好班子。根据电控系统企业现状，班子配备中要重视补充市场型和技术型领导人才；承担现代电子信息产业发展任务的企业领导班子要逐步年轻化，二级企业领导班子的平均年龄原则上不超过45岁；三级企业领导班子的平均年龄在40岁左右。严格执行领导干部到龄退休规定。
　　3、推进“彻底”的教育培训。一是结合公司战略建立不同职级和岗位要求的教育培训机制；二是强调在干中学，在创业的实践中磨练成长，脱颖而出；三是要做好相关专业技术和高技能人才的专业技术培训和等级鉴定与考试，并与其工薪和晋升相结合；四是电控层面要完善和加强对领导干部和高级人才的教育培训，重点办好市场营销、财务管理、人力资源、项目管理四个培训班，每年有目的地输送10名优秀干部到国外相关机构学习；五是加大经费投入和培训效益核算，原则上培训总经费提取和使用不低于本企业工资总额的1.5%。
　　4、积极推进高科技企业管理技术骨干持股激励政策。一是进一步统一思想，坚定企业改革方向；二是坚持合法合规、规范操作；三是科学设计方案，讲求激励实效，追求全体股东价值最大化。
　　5、设计和完善科学的工薪福利和考核晋升制度。一是坚持能力主义和成果主义原则，设计和不断改善工薪福利和考核晋升制度；二是实行管理、技术和技术工人多通道晋升机制；三是强化薪酬激励，提高业绩工资（奖金）比例。经董事会和股东大会批准，企业可以根据盈利目标的完成情况提取一定的比例用于业绩奖励，但该部分奖励要进入成本。为有效地留住人才，对关键岗位、关键人员可实行与市场化接轨的薪酬政策。
　　6、实行继任人培养举荐激励办法。一是强化接班人机制，即新任领导人在制定和实施公司经营战略的同时，要把培养接班人的计划放入其任期目标责任中；二是其举荐的接班人通过任期两年以上的考察为优秀者，可授予举荐者“人才培育举荐奖”（重奖）。
　　7、推进高科技企业人才国际化。 一是根据公司战略需要有目的引进海外高级人才，促进其适应中国文化，最大限度的发挥效用，其薪酬激励和股权激励方式可以与国际接轨；二是加强对本土人才的培养与训练，促进其观念、技能、团队协作与国际接轨。
　　8、建立高层次人才的选拔表彰举荐机制。 一是成立人才工作领导小组，由人力资源部牵头具体负责高层次人才的选拔举荐工作。二是每两年选拔表彰5名有突出贡献的科学技术及管理人才，每两年选拔表彰10名高技能的技术、工艺人才，颁发荣誉证书和一次性奖励。三是积极参与北京市每两年表彰50名突出贡献人才的活动和每两年在全市范围内评选100名技能人才政府津贴获得者，表彰30名突出贡献高技能人才的评选活动，大力推荐电控系统有突出贡献的科技、管理人才和高技能人才，提高其个人的名知度和企业的社会影响力。
　　9、加强后备队伍建设。一是建立和完善企业人才库和人力资源评估机制；二是根据企业发展需要和个人特长做好员工的职业生涯规划；三是有目的的采取专项培训和轮岗交流等形式定向培养关键岗位核心骨干；四是要特别重视后备干部的政治素养、思想品质和心理素质的教育与训练，使其在政治思想素质和经营能力，智商、情商和胆商各个方面均衡发展。五是电控层面将建立和实施“2050”后备人才工程。即培养20名正职和50名副职的企业家和职业经理人后备。
　　10、从积累和培育企业的核心竞争力目标出发，构筑适合企业自身特点的企业文化体系。一是加强企业文化部门的组织建设和业务建设，使其成为企业经营管理的组成部分，成为企业党的思想政治工作的主要形式；二是提炼企业核心竞争力的文化基因，不断地宣传灌输，使其成为员工意识的组成部分；三是强调领导以身作则，将企业文化的精髓融合在企业经营管理的每一个细节中，融合在每个干部员工的言谈举止中，努力构建和谐的企业文化。
　　11、加强对人力资源开发管理工作的评价考核。一是要定期评价其体制和机制的科学合理性及运行的有效性；二是要定期评价其政策制度的科学合理性及执行的坚定性；三是要定期评价和考核从事人力资源开发管理工作人员的业务水平、学习能力和敬业精神，不适应的要及时调整，成绩显著的给予奖励。

　　三、实施要求
　　1、各级领导要深刻领会本纲要精神实质，认真贯彻会议精神，进一步解放思想，转变观念，提高培育人才、加强人力资源开发管理、促进企业发展的自觉性、紧迫性和责任感。
　　2、各单位要结合本单位发展战略，制定相应规划和实施方案，坚定执行、持续改善。做到目标明确、措施具体、政策到位、责任落实
　　3、切实加强组织人事干部队伍的思想政治建设、作风建设， 牢固树立公道正派、清正廉洁的职业道德和克己奉公、真诚服务的良好形象；要不断增强业务能力，提高市场化、专业化水平，树立现代人力资源开发与管理理念，熟悉、掌握并结合实际充分运用现代人力资源的最新成果，为企业持续发展提供有力的人力资源支撑。
　　4、通过贯彻落实会议精神，各单位的人力资源开发管理工作要上一个新台阶，做到一年一变样，三年大变样。坚持不懈、持续努力，使企业人才管理与开发的体制机制、队伍建设、文化氛围等各个方面适应企业发展需要，成为企业发展的核心竞争力要素和动力源泉，确保企业又好又快发展。